[빅데이터뉴스 김다경 기자] 삼성전자 프린팅사업부 근로자들에게 지급된 ‘목표 인센티브’가 근로의 대가인 임금에 해당한다는 대법원 판단이 나왔다. 이에 따라 해당 인센티브를 평균임금에 포함해 퇴직금을 다시 산정해야 한다는 취지로 사건이 고등법원으로 돌려보내졌다.

17일 법조계에 따르면 대법원은 삼성전자 프린팅사업부 근로자 64명이 회사를 상대로 제기한 퇴직금 청구 소송에서 목표 인센티브를 평균임금에 포함해야 한다며 원심을 파기하고 사건을 수원고등법원으로 환송했다.
이번 사건의 쟁점은 성과급 성격의 인센티브가 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 여부다. 대법원은 금품이 임금에 해당하는지는 근로의 대가로서 계속적·정기적으로 지급되는지, 지급 조건이 사전에 확정돼 근로자가 이를 청구할 수 있는지를 기준으로 판단했다.

원고들은 삼성전자 프린팅사업부에서 근무하다가 2016년 사업부 분할·매각 과정에서 퇴직한 근로자들이다. 이들은 퇴직 당시 회사가 지급한 목표 인센티브와 성과 인센티브가 평균임금 산정에서 제외되면서 퇴직금이 줄어들었다며 차액 지급을 요구했다.

삼성전자는 두 종류의 인센티브 제도를 운영해 왔다. 목표 인센티브는 매년 상·하반기 사업부의 매출과 이익 등 재무성과와 시장점유율, 브랜드 지수 등 전략과제 달성도를 평가해 지급됐다. 상여기초금액에 조직별 지급률을 곱하는 방식으로 산정됐다.

반면 성과 인센티브는 사업부의 경제적 부가가치(EVA)를 기준으로 재원을 마련해 매년 한 차례 지급되는 구조였다. 지급 규모는 연봉의 0~50% 범위에서 변동했다.
대법원은 이 가운데 성과 인센티브는 임금으로 볼 수 없다고 판단했다. EVA의 발생 여부와 규모는 근로 제공 외에도 자본 규모, 비용 구조, 시장 상황 등 다양한 경영 요인의 영향을 받으며 지급률 변동 폭도 큰 만큼 근로의 대가로 보기 어렵다는 이유에서다. 특히 지급 여부 자체가 경영 성과에 따라 좌우되는 구조로 근로의 대가가 아닌 이익 배분 성격이 강하다고 봤다.

반면 목표 인센티브는 임금에 해당한다고 판단했다. 상여기초금액과 지급률 산정 방식이 사전에 정해져 있고 평가 등급에 따라 지급 규모만 달라지는 구조로, 근로의 양과 질에 따라 차등 지급되는 임금 체계에 가깝다는 것이다. 대법원은 지급 여부 자체가 불확실한 구조가 아니라 지급을 전제로 얼마를 받느냐만 달라지는 구조라는 점을 핵심 근거로 들었다.

대법원은 “목표 인센티브는 경영성과에 따라 지급 여부가 결정되는 가변적 금원이 아니라 그 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정된 고정적 금원”이라며 “지급 여부를 결정하기 위한 도구가 아니라 근로의 양과 질에 비례해 차등 배분하기 위한 내부적 평가 척도”라고 밝혔다.
이어 “실지급액 변동 폭이 성과 인센티브에 비해 현저히 낮고 안정적인 점 역시 제도화된 임금체계 내 변동급임을 보여준다”고 판단했다.

반면 성과 인센티브에 대해서는 “EVA의 발생 여부와 규모는 근로 제공 외에 자본 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 다양한 요인의 영향을 받는다”며 “근로성과의 사후 정산이라기보다 경영성과의 사후적 분배에 가깝다”고 판시했다.

이에 따라 대법원은 “목표 인센티브가 임금에 해당하지 않는다고 본 원심 판단은 법리를 오해한 잘못이 있다”며 사건을 수원고등법원으로 돌려보냈다. 환송심에서는 목표 인센티브를 평균임금에 포함해 퇴직금 차액을 다시 산정하게 된다.

김다경 빅데이터뉴스 기자 dk@thebigdata.co.kr