[빅데이터뉴스 박경호 기자] 모든 기업에서 가장 중요한 것은 바로 인력이다. 특히 스타트업과 같이 오로지 우수한 인력으로 경영 환경이 돌아가는 기업이라면 더욱 인력 확보와 영업 비밀 유출 방지에 모든 노력을 기울여야 한다고 보아도 무방할 정도로 최우선 순위에 두어야 한다. 때문에 인력 또는 기술 보호가 필수적인 업종에서의 경업금지, 전직금지 등과 같은 이슈가 더욱 끊이질 않고 있다. 문제는 경쟁업체로의 이직을 제한하는 것이 헌법상 보장되는 근로자의 직업선택의 자유와 근로권을 침해할 수 있다는 점이기에 이에 대한 부분이 과도하게 관여되지 않아야 한다.

전직금지 약정은 근로자가 경쟁관계에 있는 업체에 취업해 근무하는 것을 금지하는 내용의 약정을 말한다. 통상적으로 근무 중 알게 된 영업 비밀 누설을 금지하는 내용도 같이 포함한다. 기업의 입장에서는 영업 비밀에 실질적으로 접근이 가능한 위치에 있던 사내 근로자가 퇴사 후 경쟁업계로 재취직하거나 동종업계를 새로이 창업하는 경우 전직 금지 약정서를 제시하며 전직 금지 가처분 신청을 해볼 수 있으며 법원에서 인용된다면 해당 직원의 새로운 근무를 금지시키기가 가능하다.

실제 사례에서는 경쟁사 이직으로 인한 전직금지 가처분 신청 시 약정의 유효성을 판단하기 위해 다양한 판단 기준 중에서도 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’과 ‘근로자에 대한 대가의 제공 유무’에 대해 가장 중요한 쟁점으로 보는 것이 통상적이다. 가처분 신청부터 원하는 결과를 받아보기까지의 과정은 결코 녹록지 않기에 처음부터 신중하게 접근할 것이 요구된다.

전직금지 가처분 사건에서는 관할법원이 여러 곳인 경우 어느 법원에 신청을 제기할지, 신청서 부본 송달에 문제가 없을지, 피보전권리를 전직금지 약정에 기한 것과 부정경쟁방지법에 기한 것 중 어느 것으로 할지, 어느 소명방법을 어느 단계에 제출할지 등 여러 요소를 고려하여 전략을 잘 짜야 한다. 때문에 이러한 상황에 맞닿아 있다면 전문 변호사를 통해 확실하게 법적 사항을 검토하는 과정이 필수적이다.

도움말 법무법인 오현 이용 변호사

박경호 빅데이터뉴스 기자 pkh@thebigdata.co.kr